Das Personal eines Unternehmens wird häufig als sein wertvollstes Asset angesehen. Verständlich, dass Personaler daher alle (technischen) Möglichkeiten nutzen möchten, um qualifizierte und zum Unternehmen passende Mitarbeiter zu finden. Doch ist alles, was möglich ist, auch sinnvoll? Ein relativ neuer Trend geht zu Big Data in der Personalauswahl, ob Persönlichkeitsprofil via Twitter-Beiträge oder Kompetenzeinschätzung durch Stimmenanalyse. Wissenschaftlich getestet sind derartige Verfahren meist leider nicht und führende Experten zweifeln Qualität und Güte der Vorhersage an.

Die Logik der Anbieter derartiger Verfahren ist auf den ersten Blick sehr nachvollziehbar. Internetnutzer geben über neue Medien so viel über sich preis wie noch nie, da ist doch anzunehmen, dass diese persönlichen Details zum Zwecke der Einschätzung von Menschen nutzbar sind. Welche Daten wie aggregiert werden, ist dabei Geheimnis der Dienstleister.

Wissenschaftliche Fakten sprechen klar gegen die Verwendbarkeit solcher Daten in der Personalauswahl. Persönlichkeit ist bereits bei wissenschaftlicher Feststellung nur eingeschränkt für die Vorhersage beruflicher Leistung geeignet. So schätzen Wissenschaftler vor allem die Gewissenhaftigkeit eines Menschen als prädiktiv ein, also wie sorgfältig, zuverlässig und überlegt ein Mensch handelt. Je nach Beruf können auch andere der „Big Five“, der fünf zentralen Persönlichkeitseigenschaften eines Menschen, relevant werden. Die Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen mithilfe von Internetdaten ist jedoch darüber hinaus äußerst unzuverlässig. So rechnet der Wirtschaftspsychologe Prof. Dr. Kanning in seiner Kolumne Big Data in der Personalauswahl: Viel Lärm um nichts vor, dass weniger als ein Prozent der beruflichen Leistung durch die Big Data-Persönlichkeitsanalyse vorhergesagt wird.

Nichtsdestotrotz darf man sich Neuerungen nicht verschließen. Skype-Interviews oder auch Telefoninterviews beinhalten neben der Informationskomponente im Sinne von Antworten auf Fragen immer auch eine Wahrnehmungskomponente hinsichtlich Gestik, Mimik und Sprechverhalten, die letztlich in die Auswahlentscheidung einfließen. Meistens ist dieser Prozess unbewusst und basiert auf der Erfahrung des Interviewers – und das wiederum ist Big Data im Kopf eines Menschen.